信任，这是在组织工作中非常重要的，在稳定人际关系的一般体现，但却不是组织合作的先决条件。若过分强调信任则会适得其反，正如我们所倡导的建立信任的过程和方式至关重要，而不是在这个过程之中强调它，如果我们选择一个能够将注意力转移到进行合作对话、信息共享的过程中去，反而更好，因为我们的目的不是为建立信任而行动，是为了使信任更好的作为一种动力来推动合作互信以解决信息滞后和道德风险，亦即是通过沟通、信息共享、合作决策的过程来建立信任，而不是与此相反。正如Per写道的“转型的成功与否取决于组织是否有能力将具有不同才智的人聚集在一起，做出高质量的决策。在这种情况下，将注意力从建立信任转移到信息共享、观点采纳和有效的转向上，可以帮助组织在变革和转型上取得进展并加快步伐。”我们需要的是“获得准确和最新的数据，以做出好的决策”并“能够将新加入的个人和他们的信息纳入团队和决策过程”中去。我们时常从我们自己的主观立场运用直觉去判断谁值得信任，过分强调只会使人与人之间产生排斥、扭曲信息的传递过程及与此相关的无益的行为，反而阻碍了合作决策的达成。我们需要的是进行有意义的沟通。"合作就是信任 "这种不准确的观念根深蒂固，本身即是一种直觉偏见，现在到了需要放弃这种偏见的时候了。Per最后写道“……相反，专注于单独的点，当你有了完整的轮廓，然后你就可以形成直觉"。把最准确的数据放在桌面上是至关重要的，即使这些数据是令人不快的，也要分享。每个参与其中的人都有责任创造一种氛围，让其他人在分享他们的观点时既能坦率地行事，又能保持敏感。我们个人愿意探索和采纳对方的观点，是在复杂的挑战中取得进展和有效决策的关键。当领导者专注于正确的对话时，团体往往会很快改善决策和进展。共同进步的经验往往能加强合作者之间的信任。这听起来可能有悖常理，但把注意力从信任上转移开来，可能是在新的星座中快速建立信任的一个有效方法。”Per Hugander的这篇名为“当信任消失于组织的有效协作中时”的文章，发表于哈佛商业评论(HBR)，他是领导力、战略、创新和组织文化方面的战略顾问，也是霍特国际商学院的客座教授。(Yang草稿，由AnLan提供译文)